Jumat, 30 Desember 2011

Sistem Manajemen Perekrutan Karyawan

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan. Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
Oleh karena itu, sistem Manajemen Perekrutan ini diharapkan mampu memberikan hal-hal sebagai berikut:
• Merekrut karyawan berdasarkan permintaan dari departemen yang membutuhkan.
• Meningkatkan jumlah pelamar yang tersedia bagi kebutuhan proses perekrutan karyawan melalui kemampuan pencarian data yang baik.
• Mendefinisikan prosedur perekrutan yang mampu memberikan informasi mengenai pelamar yang memiliki kualifikasi dan kemampuan sesuai dengan kriteria yang diinginkan perusahaan.
• Menyimpan dan menangani data pelamar yang tidak sesuai untuk suatu lowongan pekerjaan pada saat tertentu, namun memungkinkan untuk ditempatkan pada lowongan pekerjaan lainnya di masa yang akan datang.
• Dapat mengetahui jangka waktu kontrak kerja karyawan subkontrak maupun karyawan percobaan.
Alur Proses
Proses-proses yang terdapat di sistem Manajemen Perekrutan mulai dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja hingga penerimaan karyawan baru adalah sebagai berikut:
Alur Proses Manajemen Perekrutan
Proses bisnis Manajemen Perekrutan menjelaskan mengenai proses pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, mulai dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning), pendataan dan penyeleksian pelamar hingga penempatan kandidat tersebut ke unit yang membutuhkan.
Pendataan pelamar meliputi data pelamar (personal data), data aplikasi (application data), data tambahan/additional data (pendidikan/education, riwayat pekerjaan/work experiences, kualifikasi/qualification, dan lain-lain) hingga penilaian (appraisal) pelamar.
Proses-proses dalam recruitment management terdiri atas:
• Perencanaan kebutuhan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu.
• Pembuatan lowongan kerja.
• Seleksi pelamar eksternal.
• Perpanjangan kontrak karyawan subkontrak dan karyawan percobaan.
• Seleksi pelamar internal.
Deskripsi Umum
• Vacancy atau lowongan kerja adalah suatu posisi yang lowong di suatu perusahaan yang membutuhkan untuk segera diisi dalam batas waktu yang telah ditentukan.
• Advertisement merupakan media untuk mempublikasikan vacancy.
• Initial Data Entry merupakan sistem pendataan pelamar. Secara garis besar, data yang dimasukkan dalam Initial Data Entry ini terdiri atas; Personal Data, Addresses, Additional Data (Background Educations, Training & Courses, Qualifications, Work Experiences, References, Contract Elements, Strength & Challenges), dan Application Data.
• Applicant pool merupakan bank data pelamar di suatu perusahaan. Bank data ini menjadi sarana untuk mencari dan menyeleksi kandidat-kandidat yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
• Seorang pelamar dapat di-assign ke satu atau lebih vacancy, namun dalam satu tahapan seleksi hanya satu applicant vacancy assignment yang akan diproses. Status pelamar untuk vacancy assignment ini disebut sebagai vacancy assignment status (VAS), sedangkan status applicant untuk keseluruhan vacancy disebut sebagai overall status (OS). Perubahan pada vacancy assignment status akan diikuti oleh perubahan yang sama pada overall status-nya, namun tidak untuk sebaliknya.
Status pelamar selama menjalani proses perekrutan dapat terdiri atas; hold, in process, rejected, offered contract, hired, dan transferred. Hold menunjukkan status pelamar yang ditangguhkan untuk sementara waktu sampai ada vacancy yang sesuai dengan kriteria yang dimiliki, in process untuk menunjukkan keikutsertaan pelamar dalam tahapan seleksi/test, rejected untuk menunjukkan penolakan pelamar atau offered contract jika sebaliknya, kemudian hired untuk menandai bahwa pelamar tersebut telah diterima menjadi karyawan dan transferred yang menunjukkan bahwa data pelamar sudah ditransfer ke master data karyawan dan pelamar sudah mendapatkan nomor induk karyawan (NIK).
Pustaka
Kunci Sukses Perekrutan Access Oleh Hengky W. Pramana

PENYELESAIAN MASALAH KEPEGAWAIAN DI LINGKUNGAN RUMAH SAKIT KEMENTERIAN KESEHATAN



Selasa, 26 April 2011. Dalam sambutannya pada acara rapat yang dihadiri oleh para Direktur SDM Rumah Sakit di lingkungan Kementerian Kesehatan RI, Kepala Biro Kepegawaian menyampaikan bahwa Biro Kepegawaian telah mencoba memberikan pelayanan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi tiap bagian dan berdasarkan Standar Prosedur Operasional (SPO).
Pelayanan dilakukan dengan melihat dari berbagai aspek kepegawaian, mulai dari perencanaan, formasi yang dibutuhkan, bagaimana proses dilakukan mulai dari tingkat biro sampai terakhir. Berbagai cara dilakukan untuk memperbaiki pelayanan, diantaranya dengan menyediakan unit pelayanan terpadu di lantai 5 gedung Prof. Dr. Sujudi untuk mengurangi beban kerja Biro Kepegawaian. Selain itu dilakukan pula penerapan sistem online dalam pengelolaan proses administrasi kepegawaian. Melalui sistem berbasis IT tersebut, proses administrasi kepegawaian mulai usul online yang dilakukan oleh unit kerja baik di kantor pusat maupun UPT di daerah, proses agenda, proses validasi, sampai dengan penerbitan produk administrasi kepegawaian atau permasalahan yang ditemui dapat dilihat di website oleh umum.
Biro Kepagawaian sampai saat ini telah mendapatkan sertifikat ISO untuk 5 kegiatan, yaitu Sistem Kenaikan Pangkat, Kenaikan Jabatan Fungsional, Sistem Rekrutmen PNS, Sistem Rekrutmen PTT dan tata kelola administrasi.
Dalam sambutannya, Bapak Dr. dr. Agus Hadian Rahim, Sp.OT(K), M.Epid, MH.Kes, FICS (Direktur SDM RSHS Bandung) selaku Ketua Asosiasi Direktur SDM Rumah Sakit di Lingkungan Kementerian Kesehatan, mengatakan bahwa inti pertemuan ini adalah dalam rangka silaturahmi pembahasan masalah kepegawaian maupun kendala-kendala yang selama ini ditemui, serta mengkonsultasikan bagaimana penyelesaiannya. Dalam kesempatan lain sekretaris Ditjen Bina Upaya Kesehatan, Kementerian Kesehatan, dr. Kuntjoro Adi Purjanto, SKM, M.Kes, memberikan pengarahan bahwa pelaksanaan administrasi kepegawaian hendaknya berbasis publik, sesuai arahan dari Menteri Kesehatan. Beliau mengusulkan agar direktur-direktur SDM mengakses website Biro Kepegawaian terutama yang berkaitan dengan konsultasi dan “CHATROOM ROPEG” sebagai media berkomunikasi yang efektif dalam rangka pelaksanaan proses administrasi kepegawaian.

Pada kesempatan ini disampaikan oleh Kepala Biro Kepegawaian, sebagai berikut:

  1. KEBIJAKAN JABFUNG DOKDIKNIS
Permasalahan tentang penetapan angka kredit yang terlambat dikumpulkan, tidak sesuai dengan batas waktu. Pengajuan untuk jabfung dokdiknis adalah maksimal umur 55 tahun. Jabfung dokdiknis ini menimbulkan banyak protes dan kecemburuan dari para dokter spesialis di Rumah Sakit daerah. Dalam penilaian PAK, harus dilakukan oleh tim yang pangkatnya lebih tinggi dari dokdiknis yang bersangkutan. Selain itu terdapat tim Ad Hoc yang sesuai dengan spesialisasi dokter dalam menilai PAK dokdiknis spesialis. Solusi permasalahan ini yaitu dengan dibentuknya tim penilai Jabfung dokdiknis di Ditjen BUK untuk kelancaran proses Kenaikan Pangkat Jabfung dan tim penilai jabfung di masing – masing Rumah Sakit, selain itu diperlukan pelatihan untuk tim penilai Jabfung Dokdiknis (TOT penilai PAK).

  1. PPDS BK
Permasalahan PPDS BK yang ada saat ini yaitu:
  1. Terdapat 96 dokter peserta PPDS BK yang sudah lulus, 7 orang telah diangkat dan ditempatkan dan 32 orang yang masih proses. Untuk itu diharapkan secara rutin melaporkan diri ke Biro Kepegawaian apabila sudah selesai pendidikan spesialis, agar dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan di rumah sakit.
  2. Pokja propinsi/kabupaten yang terbentuk masih sedikit.
  3. Rekruitmen belum berdasarkan usulan dari pokja propinsi/kabupaten.
  4. Data keadaan dan kebutuhan RS perlu update melalui SIMKA.
  5. Terdapat gaji dokter bermasalah di RS sebanyak 94 orang.

  1. RENCANA SELEKSI DAN RPP TENAGA HONORER
Hal-hal terkait rencana seleksi dan RPP tenaga honorer yaitu:
  1. Kriteria tenaga honorer adalah usia minimal 19 tahun.
  2. Tenaga honorer yang gajinya dibayarkan oleh APBN atau APBD, dapat diangkat CPNS melalui verifikasi berkas dan kelengkapan berkas.
  3. Tenaga honorer yang gajinya dibayarkan di luar APBN atau APBD dilakukan melalui tes seleksi.
  4. Rencana perpanjangan pasal 5 PP 43 / 2007 diharapkan dapat diperpanjang sampai dengan tahun 2013

  1. PEMBERIAN PENGHARGAAN
Pemberian penghargaan merupakan pengakuan kepada PNS Kemenkes yang berprestasi secara individu. Dimana penghargaan itu sendiri bisa dari Presiden ataupun dari Menteri Kesehatan. Adapun batas usulan penghargaan untuk periode 17 Agustus 2011, usulan diterima Biro Kepegawaian paling lambat 1 April 2011. Permasalahan yang ada biasanya usulan sering terlambat masuk ke Biro Kepegawaian, dan berkas yang masuk ada yang tidak lengkap.

  1. PP NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG DISIPLIN PNS
PP nomor 53 merupakan peraturan yang mengatur tentang kewajiban dan larangan PNS. PP ini lebih ketat dari PP sebelumnya. Terdapat beberapa peraturan yang diperbaharui. Perlu sosialisasi terutama di lingkungan UPT Kemenkes.
Dalam kesempatan berikutnya, Kepala Bagian Mutasi Pegawai menayangkan website baru Biro Kepegawaian dan menjelaskan kebijakan proses administrasi kepegawaian yang dilakukan secara online sesuai SPO Biro Kepegawaian yang telah diterbitkan. Dalam proses administrasi kepegawaian secara online tidak ada surat-menyurat yang berkaitan dengan kekurangan berkas persyaratan suatu proses administrasi kepegawaian. Apabila ada permasalahan, sistem secara otomatis akan menayangkan di website Biro Kepegawaian. Oleh karena itu kepada seluruh pengelola kepegawaian diharapkan terus memantau proses administrasi kepegawaian tersebut melalui website Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan RI.
Berita ini disiarkan oleh Biro Kepegawaian, Sekretariat Jenderal Kementerian Kesehatan RI. Untuk informasi lebih lanjut dapat menghubungi nomor telepon: 021-5272002, faks: 021-5681612, atau alamat e-mail info@ropeg-kemenkes.or.id.

MSDM Rumah Sakit (by MH)


ABSTRAKSI

Kompetensi karyawan merupakan elemen penting dalam menentukan keberhasilan industri rumah sakit. Melihat pentingnya faktor tersebut, perlu adanya metode proses penyusunan kompetensi serta manajemen kompetensi yang efektif. Mengingat manajemen kompetensi hanya akan behasil apabila tujuan inisiatif kompetensi disusun secara jelas, maka elemen kompetensi disusun, diintegrasikan serta diimplementasikan sesuai dengan visi, misi, tata nilai dan tujuan organisasi. Dalam penulisan ini akan dijelaskan proses alur penentuan kompetensi dan implementasinya dalam organisasi rumah sakit.
PERMASALAHAN

Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut terdiri dari sekumpulan individu yang berusaha mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini tentunya sangat mempengaruhi dinamika dalam menjalankan organisasi. Peluang dan tantangan eksternal juga merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan. Sebab itu naik turunnya kinerja industri Rumah Sakit sangat ditentukan oleh kinerja unit yang terdiri dari kumpulan individu di dalamnya.
Sebagai unsur dalam manajemen, sumber daya manusia kesehatan yang dimiliki oleh rumah sakit akan mempengaruhi diferensiasi dan kualitas pelayanan kesehatan, keterbatasan keanekaragaman jenis tenaga kesehatan akan menghasilkan kinerja rumah sakit dalam pencapaian indikator mutu pelayanan rumah sakit. Kekhususan ini sangat tidak mungkin diberikan penerapan manajemen secara umum, karena SDM kesehatan adalah SDM fungsional  dengan fungsi profesi berdasarkan latar belakang pendidikan kesehatannya.

Individu yang berada dalam unit di industri Rumah Sakit pada dasarnya unik dan dinamis. Oleh sebab itu sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit menjadi area kelola yang kompleks dan harus selalu mengikuti perkembangan untuk dapat memuaskan keinginan pelanggan. Sehingga pengelolaan organisasi tidak bisa kita lepaskan dari pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya. Namun sering kita temui pengelolaan sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit sering terjebak pada sistem dan prosedur yang rumit dan kadang tidak efektif serta tidak efisien dan cenderung membatasi dinamika individu dalam organisasi. Sementara di sisi lain sistem dan prosedur yang diciptakan untuk mengelola sumber daya manusia harus sebaik-baiknya dikelola dan selaras dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama sehingga  secara efektif dan efisien mampu berkontribusi positif untuk kemajuan organisasi.

Banyaknya pemberitaan yang muncul terkait dengan pelayanan yang kurang memuaskan dari tenaga medis dan unit pelayanan lainnya tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu penyebab dari kurang cermatnya manajemen Rumah Sakit dalam mengelola unit-unit di dalamnya dengan sistem yang memadai untuk mencapai tujuan dan hasil yang diharapkan. Padahal pelayanan medik khususnya medik spesialistik merupakan salah satu ciri dari Rumah Sakit yang membedakan antara Rumah Sakit dengan fasilitas pelayanan lainnya. Kontribusi pelayanan medik pada pelayanan di Rumah Sakit cukup besar dan menentukan ditinjau dari berbagai aspek, antara lain aspek jenis pelayanan, aspek keuangan, pemasaran, etika dan hukum maupun administrasi dan manajemen Rumah Sakit itu sendiri (Djuhaeni, 1993).

Salah satu hambatan upaya Rumah Sakit dalam memberikan pelayanan medis yang memuaskan saat ini adalah keterbatasan sumber daya  dan fasilitas penunjang terutama teknologi kedokteran yang merupakan poin krusial dalam tindak penanganan medis. Sementara untuk menghasilkan keduanya dibutuhkan biaya yang cukup tinggi sehingga beberapa aspek penting dari sumber daya manusia terabaikan. Masih banyak manajemen Rumah sakit yang kurang memahami pentingnya unsur manajemen kinerja. Ketika sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka biaya yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi suatu investasi jangka panjang yang dimiliki.
Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya akan menjadi satu pilar utama bagi Rumah Sakit yang dapat menunjang keunggulan kompetitif dari Rumah Sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia  di dalamnya dapat dikelola dengan baik, yang meliputi pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan,  penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja individu yang berujung pada peningkatan kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan.

Pada banyak organisasi dan industri, banyak kritik yang dilayangkan pada bagian sumber daya manusia karena dianggap tidak melakukan upaya yang relevan dengan strategi perusahaan untuk survive dan memenangkan kompetisi. Melihat hal tersebut sangat penting bagi bagian sumber daya manusia, dengan dukungan dari manajemen, untuk menemukan dan mengintegrasikan strategi pengembangan sumber daya manusia dengan strategi perusahaan. Demikian halnya dengan industri Rumah Sakit yang sangat bergantung pada kontribusi sumber daya manusia di dalamnya, terutama tenaga medis dan keperawatan sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan sehingga dapat terus bertahan di tengah persaingan dan penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan prima, cepat, dan efektif. Permasalahan yang dimiliki oleh Rumah Sakit saat ini adalah menemukan strategi perusahaan yang tepat mengenai sumber daya manusia yang diselaraskan dengan kebutuhan organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik dan peningkatan kinerja organisasi

Kami siap mendampingi Rumah sakit anda untuk pemetaan solusi atas permasalahan yang ada terkait Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.
http://www.konsultanrumahsakit.com/home/index.php?page=detail&cat=9&id=218
sumber : 

Penguatan SDM Rumah Sakit untuk Atasi Dampak Bencana


Jakarta, Pelita
Departemen Kesehatan saat ini membuat pola pengembangan pelatihan sumber daya manusia (SDM) kesehatan di rumah sakit agar mampu menghasilkan tenaga yang terampil dalam penanggulangan masalah kesehatan akibat bencana.
"Indonesia adalah negara yang rawan bencana. Untuk itu tenaga kesehatan terutama yang ada di rumah sakit harus terlatih," kata Menteri Kesehatan Endang Rahayu Sedya-ningsih, di Jakarta. Senin (14/ 12).
Posisi geografis Indonesia berada di antara lempeng -lempeng litosfir - Eurasia. Asia Tenggara. Filipina. Pasifik dan Indo-Australia. yang saling berinteraksi dan menjadikan Indonesia sebagai kawasan rawan gempa dan tsunami.
Selain itu. Indonesia juga memiliki 129 gunung api aktif yang merupakan bagian dari 500 lingkaran api di dunia (ring o//ire) dan membentang sepanjang Jalur Aceh. Sulawesi Utara sampai ke Papua.Pusat Penanggulangan Krisis (PPK) Departemen Kesehatan, sejak Januari -November 2009 mencatat 245 kali kejadian bencana
dengan korban meninggal sebanyak 1.488 orang. Untuk merespons dampak bencana terhadap kemanusiaan, pemerintah termasuk Departemen Kesehatan menjadikan upaya kesiapsiagaan bencana sebagai prioritas nasional.
Akhir pekan lalu, pada pertemuan koordinasi penguatan SDM 100 rumah sakit di daerah bencana di Makasar. Sulsel, Menkes mengimbau para gubernur, bupati, dan walikota untuk memfasilitasi kegiatan pelatihan yang dilaksanakan di rumah sakit-rumah sakit.
"Selain itu. pembinaan yang berkelanjutan juga harus dilakukan untuk menekan risiko dampak bencana yang menjadi tugas dinas kesehatan setempat. Pertemuan koordinasi Juga dapat dijaikan sebagai bagian dari pencapaian target program 100 hari Depkes," ujar Menkes.
Empat isu pokok yang dijadikan landasan penyusunan program 100 hari Depkes, yaitu Peningkatan pembiayaan kesehatan untuk memberikan jaminan kesehatan masyarakat; Peningkatan kesehatan masyarakat untuk mempercepat pencapaian target MDGs Pengendalian penyakit dan penanggulangan masalah kesehatan akibat bencana, dan Peningkatan ketersediaan, pemerataan dan kualitas tenaga kesehatan terutama di daerah terpencil, tertinggal, perbatasan dan kepulauan (DTPK).
Untuk mengimplementasikan pengendalian penyakit dan penanggulangan masalah kesehatan akibat bencana, dilakukan melalui screening terhadap balita risiko gizi buruk pasca bencana di daerah Jawa Barat dan Sumatera Barat.
Selain itu. melakukan identifikasi dan rehabilitasi kerusakan sarana medik di 30 RS. 123 Puskesmas. 135 rumah dinas dokter dan paramedis dan operasionalisasi kembali semua sarana medik yang rusak di daerah bencana Jawa Barat dan Sumatera Barat.
Depkes juga melakukan penguatan SDM di 100 RS untuk penanggulangan bencana, akan dilaksanakan pelatihan SDM dalam penanggulangan bencana di 100 rumah sakit yang telah ditentukan serta melakukan penguatan logistik di sembilan pusat regional dan dua sub regional penanggulangan bencana, (dew)

Perencanaan SDM

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam sumber daya manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat dipahami secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, mengevaluasi berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil. Dalam konteks manajemen SDM, perencanaan merupakan proses penetuan kebutuhan sumber daya manusia dan tindakan.

Pengertian Perencanaan SDM
Pengertian perencanaan SDM didefinisikan oleh para ahli secara berbeda. Menurut :

Torrington & Tan Chwee Huat:
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan SDM perusahaan baik  kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk lebih operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas- tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yangn akan tersedia, dan apa yang dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan.

Kemudian William B. dan  Keith Davis mengatakannya sebagai ;
Proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan etersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga dapartemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.

Tujuan dan Kegunaan perencanaan SDM
Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas- tugas pada masa – masa yang akan dating adalah sangat openting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat  terlaksana dengan baik. Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana- rencana perusahaan. Secara lebih luas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan:
  • 1.      Memperbaiki pemanfaatan SDM
  • 2.      Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien
  • 3.      Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru
  • 4.      Melengkapi informasi SDM yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unitr organisasi lain.

Dua prinsip dalam menyusun perencaanaan antara lain:
  • 1.  Perencanaan harus dikenali sebagai satu bagian dari suatu proses menyeluruh, analisa, persiapan, pengelolaan, pelaksanaan, pengendalian, evaluasi, dan penelitian
  • 2.      Tanggungjawab fungsi perencanaan  secara professional

Skema IPO

Input >> Proses >> Output
                                                                                                

Keterangan :
Didalam Input terdapat :
Sumber daya manusia, pembiayaan ataupun keuangan.
Proses :
Siapa yang melaksanakan , contoh proses administrasi ,dan proses dalam tindakan.
Output :
Apa yang diharapkan , contoh: pegawai mengharapkan naik jabatan atau pangkat
(sumber : Diktat Manajemen SDM RS)

Manajemen SDM

Banyak istilah dalam bidang sumber daya manusia yang sangat erat hubungannya, bahkan sering dianggap sama artinya. Misalnya adminstrasi SDM dan manajemen SDM. Mula – mula istilah administrasi SDM dipergumakan untuk menunjukkan kegiatan – kegiatan penyusunan tenaga kerja dalam bidang pemerintahan yang tidak berorientasi keuntungan, sedangkan manajemen SDM dipergunakan untuk menunjukkan kegiatan – kegiatan dalam bidang swasta., sektor ekonomi yang berorientasi keuntungan. Sekarang  banyak penulis yang mengemukakan bahwa administrasi SDM itu sama dengan manajemen SDM, kedua – duanya berlaku baik di bidang pemerintah maupun di bidang swasta.
Definisi Manajemen SDM, menurut :

1.      John B.Minner dan Mary Green Miner
Adalah suatu proses untuk mengembangkan, menerapkan, dan menilai kebijakan- kebijakan, prosedur-prosedur, metode, dan program yang ada hubungannya dengan individu dalam organisasi.

2.      Edwin B Flippo
Adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan orang- orang dengan tujuan mencapai organisasi, individu, dan masyarakat.

3.      Dale Yoder
Dalam penggunaannya yang cermat terbatas pada kegiatan atasan dalam memperlakukan pegawai – pegawainya sebagai individu

Faktor – faktor yang mempengaruhi keputusan Manajemen SDM
  • 1.      Pemerintah
  • 2.      Kondisi Ekonomi
  • 3.      Pasar Tenaga Kerja
  • 4.      Kondisi Sosial Budaya
  • 5.      Kondisi Demografi
  • 6.      Kondisi Geografi
  • 7.      Kondisi Politik
  • 8.      Kegiatan – Kegiatan Pesaing
  • 9.      Peraturan Perburuhan
  • 10.  Teknologi

Fungsi Manajemen SDM ,yaitu:
a. Pengembangan struktur organisasi untuk melaksanakan program – program sumber daya manusia, dimana tugas dan tanggung jawab setiap pegawai ditentukan dengan tegas dan jelas
b.  Klasifikasi Jabatan dan perencanaan gaji yang sistematis dan perencanaan gaji yang   adil dengan mempertimbangan saingan dari sector swasta.
c.    Penarikan tenaga kerja yang baik
d. Seleksi pegawai yang menjamin pengangkatan calon pegawai yang cakap dan penempatannya dalam jabatan yang sesuai
e. Perencanaan pelatihan jabatan yang luas dengan tujuan untuk menambaha keterampilan pegawai, meningkatkan semangat kerja, dan mempersiapkan mereka untuk kenaikan jabatan atau kenaikan pangkat.
     sumber : Diktat Manajemen SDM RS